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gestion des compétences

Ajouté le 02-01-2010 par Kais O

L'entretien d'évaluation annuelle des compétences
L’entretien d’évaluation annuel ??? Souvent mal mené par les évaluateurs !
Souvent mal compris par les évalués ! En conséquence mal aimé !
Ainsi, l’entretien d’évaluation annuel est ressenti comme une corvée tant par l’évaluateur que par l’évalué.
Et pourtant, mené avec la collaboration de tous, évaluateur et évalué, cet entretien d’évaluation annuel peut être considéré comme un excellent outil de management en terme de connaissance de son environnement de travail, de ses missions au sein de l’organisation, en terme de restructuration, en terme de référentiel métiers…, en 3 mots en terme de Gestion des carrières.
Au travers de quelques questions, j’essayerai de vous convaincre du bien fondé de votre entretien d’évaluation annuel et de tout le bénéfice que vous pourrez en tirer pour mener à bien votre carrière professionnelle.
Quel est l’intérêt de l’entretien d’évaluation ?
Il faut savoir que l’entretien d’évaluation annuel est un moment de dialogue, un entretien individuel privilégié entre vous et votre supérieur hiérarchique direct. Cet entretien doit être mené dans un esprit de dialogue constructif, autour de 4 grands points centraux, se résumant dans la notion du temps par les termes (passé, présent, futur) :
Vos réalisations sur l’année écoulée
• Faire le point sur le travail de l’année écoulée et les compétences que vous avez mises en œuvre, les facteurs appréciés sont en général : quantité de travail, qualité du travail, motivation, esprit d’initiative, communication, etc.
• Evoquer également les difficultés rencontrées au cours de l’année et en quoi celles-ci ont affecté vos missions, et l’atteinte de vos objectifs.
Vos objectifs pour l’année à venir
• définir les objectifs pour l’année à venir,
• et négocier les moyens pour les atteindre (moyens financiers, formation, aménagement)
Vos compétentes à développer
• Améliorer les points faibles et juger les corrections à apporter pour améliorer la performance si nécessaire, si besoin convenir des formations adaptées.
• Fournir des informations pour décider d’une réorientation, une consolidation, etc.
Votre visée en terme d’évolution de poste ou de fonction
• Exprimer vos souhaits d’évolution de carrière.
• Décider de votre avancement à l’intérieur d’une classification.
Cet entretien va donc favoriser une meilleure communication entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.


Quelles conditions sont donc nécessaires pour mener à bien un entretien d’évaluation annuel efficace?
Les supports
Il est nécessaire d’avoir un support qui vous servira de guide, de fil conducteur. Les supports de base :
• votre fiche de poste, profil de poste ;
• votre fiche d’évaluation mettant en évidence compétences, connaissances mises en œuvre, comportements, savoir-évoluer… ;
• et éventuellement les comptes rendus de point hebdomadaire de l’année écoulée, etc.
Le responsable hiérarchique, conducteur de l’entretien
En général, c’est votre hiérarchie directe qui est en charge de faire votre entretien d’évaluation. Si votre responsable est nouvellement recruté, il s’appliquera particulièrement à fixer les objectifs pour l’année à venir.
Le déroulement de l’entretien
• La périodicité de l’entretien : l’entretien est un exercice consommateur de temps, aussi la majorité des entreprises adoptent une périodicité annuelle. Ainsi, il se déroule une fois par an, en fin d’année dans le meilleur des cas, à l’initiative du responsable hiérarchique directe qui prévient le collaborateur au moins une semaine à l’avance pour qu’il ait le temps de se préparer. Un entretien annuel d’évaluation bien mené est un entretien bien préparé. Il est indispensable de prendre du temps pour la préparation de son entretien. C ’est un vrai travail de bilan, certes professionnel, mais avec un grand impact personnel.
• Le lieu : ce n’est pas un luxe de préciser que l’entretien doit se dérouler dans un bureau au calme. Si vous disposez d’une salle de réunion, il est préférable de la réserver afin d’y faire votre entretien (sans téléphone).
• La durée : Un entretien dure en moyenne entre 45 minutes et 1 heure minimum.
Le respect de l’ensemble des contraintes conditionne la crédibilité du système et nécessite la mise en place d’un suivi rigoureux permettant la relance des membres de l’encadrement défaillants.
Le succès d’un système d’appréciation dans l’entreprise dépend :
• d'un travail de communication interne c’est-à-dire informer très précisément les collaborateurs de l’entreprise. Il faut être conscient que de la qualité de cette information et de sa perception par les salariés dépendent l’adhésion au système et donc son efficacité ;
• d'une formation des évaluateurs qui contribue à améliorer la crédibilité du système.
Un entretien d’évaluation réussi permettra à chaque membre du personnel de devenir un acteur de son évolution, de voir ses compétences reconnues et de favoriser l’échange.

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